Het ontslag van een statutair directeur betreft een juridisch vraagstuk waarbij het arbeidsrecht en het ondernemingsrecht nauw samengaan. Hoe gaat het ontslag van een statutair directeur in zijn werk en wat zijn de belangrijkste aandachtspunten? In deze blog geef ik antwoord op deze vragen.

Allereerst rijst de vraag of een directeur ook daadwerkelijk statutair directeur is. Dit is van belang, omdat een statutair directeur minder rechtsbescherming geniet dan een directeur die als ‘normale’ werknemer bij de onderneming in loondienst is. Daarbij kan een statutair directeur naast zijn bestuurderschap op verschillende manieren verbonden zijn aan het bedrijf. Deze rechtsverhouding dient ook te eindigen, waardoor het ontslag van een statutair directeur dan ook vaak kan worden opgedeeld in twee ‘delen’.

Deel 1: Het ontslag als statutair directeur
Ervan uitgaande dat een statutair directeur is benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders, kan dit orgaan besluiten de statutair directeur te ontslaan. Echter, voor een rechtsgeldig ontslagbesluit dient wel aan de wettelijke en statutaire eisen te zijn voldaan. Zo moet de algemene vergadering volgens bepaalde voorschriften worden opgeroepen en dienen er expliciete handelingen plaats te vinden voorafgaand aan en tijdens de algemene vergadering, zoals het correct uitnodigen van de bestuurder, het tijdig delen van een juridisch correct ingevulde agenda en het 'horen' van de statutair directeur zelf. In enkele gevallen dient zelfs de Ondernemingsraad in de gelegenheid te worden gesteld advies uit te brengen, voordat de vergadering plaats zal vinden.

Als tijdens de vergadering het besluit wordt genomen dat de statutair directeur wordt ontslagen, komt het tweede deel van de beëindiging aan de orde.

Deel 2: Het einde van de andere rechtsverhouding met de vennootschap
Een statutair directeur kan naast zijn bestuurderschap op verschillende manieren werkzaam zijn voor het bedrijf. Vaak is dat op basis van een arbeidsovereenkomst of een managementovereenkomst.

In beginsel eindigt bij het ontslag als statutair directeur tevens de arbeidsovereenkomst van de directeur. Maar daarvoor moet er wel sprake zijn van een in de wet genoemde 'redelijke grond'. Dat kan bijvoorbeeld zijn een verstoorde arbeidsverhouding of onvoldoende functioneren. Ook dient de geldende opzegtermijn gerespecteerd te worden.

Het orgaan dat bevoegd is tot het geven van het ontslag hoeft niet preventief bij het UWV of de rechter om toestemming te verzoeken, maar dient zich wél te houden aan deze vereisten. Anders kan een statutair directeur zich tot de rechter wenden om het ontslagbesluit aan te vechten. Als er inderdaad fouten zijn gemaakt, kan de bestuurder aanspraak maken op een billijke vergoeding bóvenop de transitievergoeding waarop hij recht heeft.

Soms worden er bij het aantreden van de statutair directeur afwijkende afspraken met hem gemaakt over een van de transitievergoeding afwijkende beëindigingsvergoeding. Dit noemen we een ‘golden parachute-regeling’. Een dergelijke afspraak is bedoeld om compensatie te bieden voor het feit dat een statutair directeur minder rechtsbescherming geniet. Hij kan immers 'sneller' ontslagen worden dan een normale werknemer.

In plaats van een arbeidsovereenkomst kan er ook sprake zijn van een managementovereenkomst tussen de statutair directeur en het bedrijf. Voor de beëindiging daarvan hoeft er dan in beginsel geen sprake te zijn van een 'redelijke grond', maar wel van een in de managementovereenkomst opgenomen opzeggingsgrond. Bij het ontslag van de statutair directeur dient de managementovereenkomst dan te worden opgezegd met inachtneming van de afgesproken opzegtermijn. Indien in de managementovereenkomst een beëindigingsvergoeding is afgesproken, kan de statutair daar aanspraak op maken. Op de wettelijke transitievergoeding of de billijke vergoeding heeft hij geen recht, aangezien dat faciliteiten zijn die uitsluitend horen bij een arbeidsovereenkomst.

Vaststellingsovereenkomst
Omdat het ontslaan van een statutair directeur aan nogal wat regels en formaliteiten gebonden is, waarbij het risico op fouten aanwezig is, wordt er vaak geprobeerd om het ontslag 'met wederzijds goedvinden' te effectueren. Er wordt dan eerst onderhandeld over de voorwaarden waaronder de statutair directeur zijn functie zal neerleggen en waarop zijn arbeids-of managementovereenkomst zal eindigen en zodra daarover overeenstemming is bereikt, wordt het ontslag dan formeel geeffectueerd. De bereikte overeenstemming wordt in dat geval meestal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst is voor zowel het bedrijf als de statutair directeur vaak een aantrekkelijke optie, omdat er dan niet aan allerlei formaliteiten voldaan hoeft te worden, de periode waarin alles geregeld kan worden een stuk korter is en beide partijen de zekerheid hebben dat de regeling definitief is en er geen tijdrovende en kostbare procedures zullen volgen. Daarnaast kunnen er in de vaststellingsovereenkomst maatwerkafspraken gemaakt worden zoals over de einddatum, de beëindigingsvergoeding, vrijstelling van werk, concurrentie-of relatiebeding, decharge en finale kwijting.

Is er een voornemen om afscheid te nemen van een statutair directeur of wordt er aangestuurd op het einde van uw statutair directeurschap? Onze arbeidsrechtspecialisten hebben zeer ruime ervaring bij het adviseren over en het begeleiden van een dergelijk traject. Hetzelfde geldt voor de situatie waarin overwogen wordt een statutair directeur te benoemen of een dergelijke positie te aanvaarden.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen of wenst u advies over een dergelijke casus? Neem dan gerust contact op met een van onze specialisten.

Kirsten Voemans
Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.