Als ondernemer en werkgever ligt er heel wat op je bordje: je moet je naast je business ook nog eens bezig houden met het belangrijkste werkkapitaal; je werknemers. Een belangrijk onderdeel daarvan is de inhoud van de arbeidsovereenkomst die je sluit en waarvoor sinds  1 augustus jl. allerlei veranderingen in de wet zijn doorgevoerd.

Met ingang van 1 augustus jl. is namelijk de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden geïmplementeerd in de Nederlandse wet. Er zijn een aantal zaken veranderd waar je als werkgever rekening mee zal moeten houden. Het is van belang om de bestaande arbeidsovereenkomsten na te zien en zo nodig de modelarbeidsovereenkomsten aan te passen.

Hierna zal een greep gedaan worden uit de wijzigingen per 1 augustus jl., zo zal een verbod op nevenwerkzaamheden in beginsel nietig zijn, de kosten van bepaalde verplichte opleidingen kunnen niet meer door werkgever worden verhaald op de werknemer, er is sprake van uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever en niet onbelangrijk; een werknemer mag een verzoek doen om een meer voorspelbare vorm van arbeid.

Om met dat laatste te beginnen, een werknemer die een flexibel contract heeft, kan met ingang van 1 augustus jl. een verzoek doen om een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, dus bijvoorbeeld een verzoek doen om een vaste arbeidsomvang te krijgen. Voor werkgever is het zaak om tijdig (binnen een maand na dat verzoek) schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Voor kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers), geldt een langere termijn, en wel van drie maanden. Als je niet tijdig doet, dan wordt de vorm van arbeid aangepast volgens het verzoek van werknemer. Vermijd verrassingen in dat kader!

Een verbod op nevenwerkzaamheden is met ingang van 1 augustus jl. nietig, tenzij er sprake is van een zogenaamde objectieve rechtvaardigingsgrond, wat per geval bekeken moet worden en welke grond moet bestaan op het moment van afwijzen van een verzoek van een werknemer om nevenwerkzaamheden te verrichten.

Sinds 1 augustus jl. mogen bovendien de kosten van bepaalde verplichte opleidingen niet meer worden verhaald op werknemers en die kosten mogen ook niet worden afgetrokken van de transitievergoeding. Je moet denken aan opleidingen die verplicht zijn uit hoofde van het recht, de CAO of een opleiding die een werkgever uit hoofde van een bepaalde regeling verplicht is aan de werknemer aan te bieden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een opleiding in het kader van veiligheid. Bovendien moet de werknemer die opleiding onder werktijd kunnen volgen. Een studiekostenbeding op grond waarvan je die kosten al dan niet gedeeltelijk bij je werknemer terugvordert, is met ingang van 1 augustus jl. nietig, en dat betekent dat dat beding wordt geacht niet te bestaan. Wees daar op bedacht.

De hiervoor genoemde uitbreiding van de informatieplicht houdt in dat er een (korte!) termijn van een week wordt verbonden aan het verstrekken van de informatie over de arbeidsovereenkomst, zoals in de wet wordt aangegeven. Het gaat dan om de relatief eenvoudige zaken als personalia van partijen, de duur van de arbeidsovereenkomst etc. Andere zaken, zoals bijvoorbeeld vakantieaanspraken of een van toepassing zijnde pensioenregeling, moeten binnen een maand na aanvang van het werk aan de werknemer worden verstrekt.

Al met al zaken die ongetwijfeld in de standaardarbeidsovereenkomsten staan, maar die je beter nog eens tegen het licht houdt en waar nodig, aanpast. Ons kantoor wil u daar graag behulpzaam bij zijn, neem gerust contact met ons op.

Koch Advocaten
Christine Pannekoek
Advocaat